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【事例付き】採用マーケティングとは？今こそ導入すべき理由や効果も解説

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【事例付き】採用マーケティングとは？今こそ導入すべき理由や効果も解説

2023.12.04

採用の激化により、人材確保に悩む企業は少なくありません。従来の手法では、自社が求める人材像に出会いにくくなっているのが現状です。

また、人材を確保できたにもかかわらず、内定を辞退され振り出しに戻った経験もあるのではないでしょうか。ニーズに合った人材を定期的に採用できる方法として注目されているのが、採用マーケティングです。

この記事では、採用マーケティングが注目されている理由や効果を解説します。これまでの手法や採用ブランディングとの違いもわかるため、採用マーケティングの基本的な考え方を知りたい方は参考にしてください。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとはマーケティング概念を取り入れ、効果的な雇用を実施する採用戦略のことです。

従来実施されてきた手法との違い
採用ブランディングとの違い
注目されている理由

それぞれ詳しく見ていきましょう。

従来実施されてきた手法との違い

これまでの手法と採用マーケティングの大きな違いは、採用ターゲット層の範囲と採用領域です。従来は企業で働く意思のある応募者、いわゆる「転職顕在層」の中から人材を選ぶ手法でした。転職顕在層のみをアプローチ対象としているため、従来は応募〜採用までが採用活動の範囲です。

一方、採用マーケティングでは転職顕在層のほか、今すぐに応募を検討していない転職潜在層や自社の従業員などがアプローチ対象に含まれます。

採用ブランディングとの違い

採用ブランディングとは自社のブランド化を図り、「△△といえばA社」と求職者にイメージしてもらうことを目指す取り組みです。採用マーケティングとの違いは。以下の通りです。

採用ブランディング	求職者に自社の魅力を伝え、イメージを構築する取り組み
採用マーケティング	設定したターゲットに適した手法でアプローチ方法を考える取り組み

入社前に企業理念の共感や理解を得られるため、自社にマッチした人材を集められるのが採用ブランディングの特徴となります。

注目されている理由

採用マーケティングが注目されている理由は、幅広いターゲット層へアプローチできるためです。

これまでは企業が求職者を選ぶことがメインだったため、人材紹介会社や求人媒体といった採用活動で応募者を集めていました。しかし、以下の理由から従来の採用活動では候補者が集まりにくくなってきています。

労働人口の減少による採用の激化
求職者が企業に求める価値観の多様化
デジタルマーケティングの発展
採用活動の多様化

少子高齢化にともない、優秀な人材の競争率は激化しています。企業が選ぶ時代から求職者が勤め先を選ぶ時代へと変化しているのが現状です。従来の採用活動だけでは採用が難しくなるため、今後は採用マーケティングの導入が必須となってくるでしょう。

採用マーケティングにおける5つのターゲット

採用マーケティングのターゲットは、主に以下の5つです。

新卒者
中途採用者（転職希望者）
選考参加者
退職者
自社の従業員

ターゲットに設定するべき理由を見ていきましょう。

ターゲット①：新卒者

長い期間で学生とつながり、自社のファンになってもらうのが大切です。従来のように、時期が来たら採用を出すといった手法のみでは雇用が難しくなっています。

株式会社リクルートの調査によると、2024年卒業予定の学生の30.3％が大学3年生の3月時点で内定を獲得していました。

新卒採用では、中長期的に接点を設けるのがポイントです。学生が就職活動をはじめるタイミングにあわせてアプローチすることで、優秀な人材を獲得できるでしょう。

なお、弊社ではターゲットと交流ができるSNS運用の仕組みづくりを支援しています。ユーザーと積極的につながるスペースでアプローチを実施したい方は、ぜひSNS運用コンサルサポートページをご覧ください。

引用元：株式会社リクルート | 令和5年就職プロセス調査

ターゲット②：中途採用者（転職希望者）

応募前の段階では、転職活動を実施している転職希望者に注目するのもポイントです。採用マーケティングでは、認知や興味の段階となる転職潜在層もアプローチ対象となります。

企業の求人情報やカルチャーを発信することで、自社に興味を持ってもらうきっかけにつながるのが特徴です。SNSや会社説明会の開催を通じて、企業情報をアピールし自社を知ってもらうのが最優先となります。

ターゲット③：選考参加者

過去不採用となった選考参加者へも、ターゲットとしてアプローチするのが重要です。不採用者や内定辞退者はネガティブな発信をする可能性があるため、以下の対応を取る必要があります。

選考参加者の意見を集め、採用フローの改善などに役立てる
時間を置いて再アプローチし、求人応募を促す

タイミングによってはスキルなどが醸成し、より自社の求める人物像にマッチする可能性が高くなるのも特徴です。

ターゲット④：退職者

定年ではない退職者は、採用マーケティングで欠かせない3つの要素を備えています。

出戻り社員として再雇用できる
信頼性の高い口コミを発信してくれる
自社と近い職種に転職している場合、将来的にファンとなりえる

退職者の中には、もとの会社へ戻りたいと考える人が一定数います。雇用へつなげられた場合、即戦力となるのはもちろん、自社にはない知識やスキルを身につけている可能性があるのも魅力です。

採用マーケティングにおいて退職者がもたらす効果は大きいため、ターゲットとしてアプローチしましょう。

ターゲット⑤：自社の従業員

自社の従業員は、採用マーケティングのターゲットとなります。従業員が会社に愛着を持つことで、モチベーションを高められるほか、リファラル採用を活性化できるためです。

リファラル採用とは、人材を紹介してもらう採用手法です。自社に詳しい人からの紹介を経て採用に至るため、マッチング率や定着率が高い傾向にあります。

また、従業員満足度が高いほどSNSや口コミで自社に対する好意的な情報を発信してくれます。社外にいるファンの信頼に繋がるため、応募数の増加も期待できるでしょう。

採用マーケティングによって得られる3つの効果

採用マーケティングの活用により得られるメリットは、以下の3つです。

求人への応募が増加する
ミスマッチを防げる
採用や教育にかかるコストを削減できる

それぞれの効果を解説します。

効果①：求人への応募が増加する

採用マーケティングの活用は、ターゲットとする人材の応募者数の増加が見込めるメリットがあります。転職顕在層をはじめ、転職潜在層や退職者など幅広くターゲットを設定するためです。

ターゲットに最適なアプローチ方法の実践により、認知や興味を持っている段階の求職者が多く集まることも期待できます。効果的な訴求により、自社が求める人材像を採用しやすくなるのも利点です。

効果②：ミスマッチを防げる

採用マーケティングのメリットは、自社に適した人材を見つけやすい点にもあります。明確なペルソナ（※）を設定したうえで採用活動を進める分、自社のカルチャーや企業理念などに共感する人材の応募者を集めやすいためです。

※自社が採用したい理想の人物像

採用後、企業のカラーに馴染めず「思っていたのと違う」といったミスマッチを防げるため、内定辞退や早期離職の防止につながります。採用マーケティングを活用し、採用情報のほか従業員のリアルな意見や福利厚生などあらゆる角度から自社の魅力を伝え、価値観の合う人材を見つけましょう。

効果③：採用や教育にかかるコストを削減できる

採用マーケティングは、採用や教育にかかるコストを削減できる点もメリットです。

ペルソナに沿ってターゲットを絞ることで、無駄な採用コストがかかりません。また、よりマッチした人材を採用できることで早期離職を防止し、入退社時に発生する採用や新人教育のコストを減らせます。

コストを削減しつつ、自社で長く働き続けてくれる人材を獲得したい場合は、採用マーケティングの導入を進めていきましょう。

【関連記事】採用コストの平均はどのくらい？計算方法や削減するポイントを解説

採用マーケティングの流れ

採用マーケティングを実践するときは、次の流れで進めていきます。

自社を分析する
ターゲットとペルソナを明確にする
ターゲットのニーズを把握する
ターゲットに響くアプローチを検討する
コンテンツを企画する
データを管理・分析し改善につなげる

採用マーケティングでは、ファネルとチャネルを組み合わせるのがポイントです。

ファネル	求職者が歩む過程をモデル化したもの	認知・興味・応募・採用・入社など
チャネル	各過程において求職者に対するアプローチ方法	Webサイト・SNS・イベントなど